নিচের কোনটি নির্বাচন প্রক্রিয়ার বহির্ভূত?

Employee Selection Process

কর্মী নির্বাচনের আগে কোন বিভাগে কী ধরনের ও কতজন কর্মীর প্রয়োজন, সে বিষয়ে রিকুইজিশন বা চাহিদাপত্র সংগ্রহ করতে হয়। অভ্যন্তরীণ উৎস থেকে কর্মী সংগ্রহের ক্ষেত্রে সরাসরি নির্বাচন প্রক্রিয়া শুরু করা যায়। কিন্তু, বাহ্যিক উৎসের ক্ষেত্রে নিয়োগ বিজ্ঞপ্তি প্রচার করে আগ্রহী প্রার্থীদের কাছ থেকে আবেদনপত্র সংগ্রহ করা হয়। আর এ আবেদনপত্র নেওয়ার মধ্য দিয়েই মূলত একটি প্রতিষ্ঠানের কর্মী নির্বাচন প্রক্রিয়া শুরু হয়।

যেমন: বাংলাদেশে সরকারি পর্যায়ে সরকারি কর্ম কমিশন (পিএসসি) বিভিন্ন শূন্যপদের সংখ্যা উল্লেখ করে পত্রিকায় বিজ্ঞপ্তি দেওয়ার মাধ্যমে বিসিএস পরীক্ষার আয়োজন করে। এক্ষেত্রে আবেদনপত্র নেওয়ার মধ্য দিয়ে মূলত যোগ্য জনবল নির্বাচন প্রক্রিয়া শুরু হয় এবং চূড়ান্ত নির্বাচনের মাধ্যমে প্রক্রিয়ার সমাপ্তি ঘটে।
কর্মী নির্বাচন প্রক্রিয়া বা পদ্ধতি নিচের চিত্রের মাধ্যমে উপস্থাপন করা যায়-

১. আবেদনপত্র সংগ্রহ ও বাছাই (Receiving and sorting out of application): প্রতিষ্ঠানের কর্মী সংগ্রহের
বিজ্ঞপ্তিতে কাজের ধরন, সম্ভাব্য সুযোগ-সুবিধা ও শর্তসমূহ উল্লেখ করা হয়। এ পর্যায়ে প্রার্থীদের থেকে সরাসরি বা অন্য কোনো গ্রহণযোগ্য বা স্বীকৃত মাধ্যমে পাঠানো আবেদনপত্র জমা নেওয়া হয়। এরপর সংগৃহীত আবেদনপত্রগুলো যাচাই-বাছাই করা হয়। এতে কোনো প্রকার ত্রুটি-বিচ্যুতি বা প্রতিকূল তথ্য থাকলে সে আবেদনপত্র বাতিল করা হয়। এছাড়া অসম্পূর্ণ আবেদনপত্রও বাতিল করা হয়।

২. নিয়োগ পরীক্ষা গ্রহণ (Taking recruitment test): এ পর্যায়ে সঠিক ও ত্রুটিমুক্ত আবেদনপত্রের প্রার্থীদের একটি তালিকা তৈরি করে তাদের নির্বাচনি পরীক্ষায় অংশগ্রহণের জন্য আহ্বান জানানো হয়। বিজ্ঞপ্তি বা চিঠিতে অথবা ই-মেইলে নিয়োগ পরীক্ষার তারিখ, সময়, স্থান প্রভৃতি উল্লেখ করা হয়। পদের প্রকৃতি অনুযায়ী ও আবেদনকারীদের সংখ্যা বা অনুপাতের ভিত্তিতে নিয়োগ পরীক্ষা বিভিন্ন ধরনের হতে পারে। যথা-

ক. প্রাথমিক নির্বাচনি পরীক্ষা (Preliminary test): প্রার্থীর সংখ্যা অনেক বেশি হলে এ ধরনের পরীক্ষা নেওয়া হয়ে থাকে। এক্ষেত্রে বিভিন্ন বিষয়ের ওপর সংক্ষিপ্ত আকারে অনেক প্রশ্ন করা হয়। প্রাথমিক নির্বাচনি পরীক্ষায় উত্তীর্ণ প্রার্থীদের পরবর্তী পরীক্ষায় অংশগ্রহণের সুযোগ দেওয়া হয়।

খ. বিষয়ভিত্তিক লিখিত পরীক্ষা (Subjective written test): প্রাথমিক নির্বাচনি পরীক্ষায় যারা উত্তীর্ণ হয় তাদের
লিখিত পরীক্ষা নেওয়া হয়। নির্দিষ্ট বিষয়ে প্রার্থীর জ্ঞান, মেধা ও অভিজ্ঞতা এ পরীক্ষার মাধ্যমে যাচাই করা হয়ে
থাকে। কোনো টেকনিক্যাল ও বেশি দায়িত্বপূর্ণ পদের ক্ষেত্রে এর গুরুত্ব অনেক বেশি বলে মনে করা হয়।

গ. মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষা (Psychological test): লিখিত পরীক্ষায় উত্তীর্ণ প্রার্থীদের পরবর্তী সময়ে মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষা নেওয়া হয়। এ পরীক্ষার মাধ্যমে প্রার্থীর ব্যক্তিত্ব, আচার-আচরণ, বুদ্ধিমত্তা, কাজের প্রতি আগ্রহ প্রভৃতি বিষয়ে সুস্পষ্ট ধারণা লাভের চেষ্টা করা হয়। এটি কয়েকটি পর্যায়ে হতে পারে। যেমন:

• ঝোঁক/ প্রবণতা পরীক্ষা (Aptitude tendency test): এর মাধ্যমে কাজের প্রতি চাকরি প্রার্থী তথা সম্ভাব্য কর্মীর আগ্রহ, ঝোঁক বা প্রবণতা, দায়িত্ব ও ঝুঁকি নেওয়ার মানসিকতা যাচাই করা হয়।
• দক্ষতা পরীক্ষা (Efficiency test): সম্ভাব্য কর্মী বা চাকরিপ্রার্থীর আগের অভিজ্ঞতা, কাজের দক্ষতা, প্রাতিষ্ঠানিক জ্ঞান ও প্রশিক্ষণের গভীরতা এ পরীক্ষার মাধ্যমে যাচাই করা হয়।
• ব্যক্তিত্ব পরীক্ষা (Personality test): ব্যক্তিত্ব পরীক্ষায় প্রার্থীর মূল্যবোধ, পছন্দ-অপছন্দ, অভ্যাস, রুচি, আচরণ, আবেগ, সহনশীলতা, আত্মমর্যাদা প্রভৃতি সম্পর্কে ধারণা লাভের চেষ্টা করা হয়।
• বুদ্ধিমত্তা পরীক্ষা (Intelligency test): বুদ্ধিমত্তা পরীক্ষার মাধ্যমে প্রার্থীর চিন্তার গভীরতা, দূরদর্শিতা, পরিস্থিতি মোকাবিলা করার ক্ষমতা, উপস্থিত বুদ্ধির মাত্রা প্রভৃতি যাচাই করা হয়। সাধারণত ঊর্ধ্বতন পদে চাকরির জন্য এরূপ পরীক্ষা নেওয়া হয়।

৩. সাক্ষাৎকার গ্রহণ (Taking interview): সাক্ষাৎকার বলতে দুই বা ততোধিক চাকরিপ্রার্থীর মধ্যে আনুষ্ঠানিকভাবে
সংঘটিত সামনা-সামনি মৌখিক আলোচনাকে বোঝায়। এতে কোনো সুনির্দিষ্ট বিষয়ে এক পক্ষের (সাধারণত সাক্ষাৎকার প্রদানকারী) দৃষ্টিভঙ্গি, মনোভাব, ধারণা প্রভৃতি অন্য পক্ষ (সাক্ষাৎকার গ্রহণকারী) জানার চেষ্টা করে। এতে প্রার্থী সম্পর্কে বাস্তবসম্মত ধারণা পাওয়া যায়। নিয়োগ প্রক্রিয়ার এ পর্যায়ে উল্লিখিত সব পরীক্ষায় যারা যোগ্য বলে বিবেচিত হয়, তাদের সাক্ষাৎকার বা মৌখিক পরীক্ষা (Viva-voce) নেওয়া হয়। তুলনামূলক সাধারণ পদে বা নীতিগত কারণে অনেক সময় অন্যান্য পরীক্ষা না নিয়ে সরাসরি সাক্ষাৎকার নেওয়া হয়। এর মাধ্যমে কর্মীর জ্ঞান বুদ্ধি, আচার-আচরণ, সাহস, যোগ্যতা প্রভৃতি বিষয় সম্পর্কে জানা যায়। অধিকাংশ প্রতিষ্ঠানে লিখিত পরীক্ষা ও সাক্ষাৎকারের ভিত্তিতে প্রার্থী যোগ্য বলে বিবেচিত হলে তাকে চূড়ান্তভাবে নির্বাচন করা হয়।

৪. ব্যক্তিগত ইতিহাস অনুসন্ধান (Enquiry of personal history): সাক্ষাৎকারে উত্তীর্ণ প্রার্থীদের প্রাথমিকভাবে নির্বাচন করা হয়। এরপর তাদের আবেদনপত্রে উল্লিখিত পরিচয় সূত্র অনুযায়ী তাদের সম্পর্কে প্রয়োজনীয় তথ্য সংগ্রহ করা হয়। সরকারি চাকরির ক্ষেত্রে এ ব্যাপারে আরও বেশি গুরুত্ব দেওয়া হয়। এজন্য পৃথক বিভাগ থেকে সরাসরি অনুসন্ধান চালানো হয়। এমনকি প্রার্থীর সামাজিক অবস্থান ও অতীত কাজ সম্পর্কেও খোঁজ নেওয়া হয়। বিভিন্ন অপরাধী ও সন্ত্রাসী কর্মকাণ্ড বা জঙ্গি তৎপরতার সাথে জড়িত আছে কিনা, তা অনুসন্ধান করা হয়। সম্প্রতি বিশ্বব্যাপী সন্ত্রাসী কর্মকাণ্ড বেড়ে যাওয়ায় ব্যক্তিগত ইতিহাস অনুসন্ধান খুবই গুরুত্বপূর্ণ। এ পর্যায়ে প্রার্থী সম্পর্কে কোনো প্রতিকূল তথ্য পাওয়া গেলে কর্তৃপক্ষ তার প্রার্থিতা বাতিল করে থাকে।

৫. ডাক্তারি পরীক্ষা গ্রহণ (Medical test): প্রাথীর ব্যক্তিগত ইতিহাস অনুকূল হলে ডাক্তারি পরীক্ষার মাধ্যমে তার শারীরিক ও মানসিক সুস্থতা ও সামর্থ্য যাচাই করা হয়। এক্ষেত্রে প্রার্থীর ওজন, উচ্চতা, রক্তচাপ, দৃষ্টিশক্তি, কর্মক্ষমতা প্রভৃতি পরীক্ষা করা হয়। প্রতিরক্ষাসহ কিছু ক্ষেত্রে এটি অনেক গুরুত্বের সাথে দেখা হয়।

৬. চূড়ান্ত নির্বাচন (Final selection): কর্মী নির্বাচন প্রক্রিয়ার সর্বশেষ ধাপে সব পরীক্ষায় উত্তীর্ণ প্রার্থীদের চূড়ান্তভাবে নির্বাচন করা হয়। এরপর নির্বাচিত প্রার্থীদের ঠিকানায় ডাকযোগে বা হাতে হাতে নিয়োগপত্র পাঠানো হয়ে থাকে। নির্বাচিত প্রার্থীর কাছ থেকে যোগদানপত্র পাওয়া বা পদায়নের পর নির্বাচন প্রক্রিয়া সম্পন্ন হয়।

অতএব বলা যায়, কর্মী নির্বাচন প্রক্রিয়া হলো চাকরিপ্রার্থীদের যোগ্যতা যাচাই বা বাছাই প্রক্রিয়া। এতে উপযুক্ত প্রার্থীকে নির্বাচিত করার পাশাপাশি অনুপযুক্ত প্রার্থীর প্রার্থিতা বাতিল হয়।

কর্মী নির্বাচন পদ্ধতি-মোহাম্মদ খালেকুজ্জামান স্যার এর লেখা বই